Geschäftsführer-Nachfolge im Stadtwerk: So läuft eine erfolgreiche Suche ab

Eine Geschäftsführer-Nachfolge im Stadtwerk unterscheidet sich in einem entscheidenden Punkt von einer klassischen Führungskräftesuche in der freien Wirtschaft: Die Entscheidung wird nicht allein vom Unternehmen getroffen, sondern läuft über die kommunale Gesellschafterstruktur – und wird zunehmend an dem Maßstab gemessen, den man von öffentlichen Institutionen erwartet: nachvollziehbar, chancengleich und frei von Ämterpatronage. Wer beides von Anfang an mitdenkt, kommt spürbar schneller und sicherer zum Ziel.

Wer entscheidet und wer vorschlägt

Ein verbreitetes Missverständnis: Nicht der Aufsichtsrat bestellt den Geschäftsführer, sondern im Regelfall die Gesellschafterversammlung – also die Kommune(n) als Gesellschafter. Das ergibt sich aus § 46 Nr. 5 GmbHG und bleibt auch dann so, wenn ein Aufsichtsrat nach dem Drittelbeteiligungsgesetz besteht (relevant ab 500 Beschäftigten); dieser hat kraft Gesetz keine eigene Bestellungskompetenz. Nur bei sehr großen Gesellschaften, die dem Mitbestimmungsgesetz unterliegen (ab 2.000 Beschäftigten), liegt die Bestellung zwingend beim Aufsichtsrat – für die allermeisten Stadtwerke ein theoretischer Fall.

In der Praxis läuft es deshalb typischerweise so: Der Aufsichtsrat – häufig unter Vorsitz der Bürgermeisterin oder des Bürgermeisters der Trägerkommune – bewertet die Kandidaten und spricht eine Empfehlung an die Gesellschafterversammlung aus. Die förmliche Bestellung erfolgt dann per Gesellschafterbeschluss. Wie genau diese Kompetenzen zwischen Aufsichtsrat und Gesellschafterversammlung verteilt sind, regelt im Detail der Gesellschaftsvertrag bzw. die Satzung – manche räumen dem Aufsichtsrat per Öffnungsklausel weitergehende Eigenkompetenzen ein, andere belassen es strikt bei der beratenden Funktion. Eine gute Suche prüft diese Struktur zu Beginn, statt sie erst kurz vor der Entscheidung zu entdecken.

Chancengleichheit, Transparenz und die Ämterpatronage-Frage

Das Thema, das in vielen Darstellungen zu kurz kommt, aber in der kommunalen Praxis zunehmend Gewicht hat: Wie stellt ein Stadtwerk sicher, dass die Besetzung nachvollziehbar und chancengleich erfolgt – und nicht dem Verdacht der Ämterpatronage ausgesetzt ist?

Rechtlich ist das differenzierter, als es auf den ersten Blick scheint:

• Die Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG, die im öffentlichen Dienst eine gesetzliche Ausschreibungspflicht begründet, gilt unmittelbar nur für Beamte und öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse. Ein Geschäftsführer einer privatrechtlich organisierten Stadtwerke-GmbH fällt formal nicht darunter.

• Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) greift dagegen sehr wohl: Nach § 6 Abs. 3 AGG gilt der Diskriminierungsschutz für Zugang zur Erwerbstätigkeit und beruflichen Aufstieg entsprechend auch für Organmitglieder – also für Geschäftsführer. Der BGH hat das 2012 in einem viel beachteten Urteil bestätigt, als ein Geschäftsführer sich erfolgreich gegen eine Nichtverlängerung aus Altersgründen wehrte.

• Viele Kommunen haben zusätzlich einen Public Corporate Governance Kodex (PCGK) verabschiedet – aktuell gut 60 von über 2.000 deutschen Gebietskörperschaften. Diese Kodizes empfehlen häufig ausdrücklich präzise, transparente Auswahl- und teils Ausschreibungsverfahren für Geschäftsführerpositionen, arbeiten aber nach dem Comply-or-Explain-Prinzip – also als Selbstverpflichtung, nicht als starres Gesetz.

• Und schließlich: Der politische und mediale Druck ist real. Fälle, in denen sich Amtsträger über ihre Gesellschafterrolle selbst Positionen bei kommunalen Unternehmen verschafft haben, haben in der Vergangenheit für erhebliche öffentliche Kritik gesorgt – unabhängig davon, ob im Einzelfall eine formale Rechtspflicht verletzt wurde.

Die praktische Konsequenz: Auch ohne eine Art.-33-GG-artige Ausschreibungspflicht bewegen sich Gremien heute in einem Umfeld, in dem Nachvollziehbarkeit und Chancengleichheit erwartet werden – von Aufsichtsgremien, von der lokalen Öffentlichkeit und zunehmend auch von der eigenen Kommunalaufsicht. Ein strukturierter, dokumentierter Auswahlprozess mit klar definiertem Anforderungsprofil ist genau das Instrument, mit dem sich ein Aufsichtsrat gegen den Vorwurf der Ämterpatronage absichert – und das dem Gesellschafterbeschluss am Ende eine belastbare, sachliche Grundlage gibt.

Warum die öffentliche Stellenausschreibung trotzdem üblich ist – neben der Direktansprache

Ein Baustein, der in der Praxis eine wichtige Rolle spielt: die Landesgleichstellungsgesetze (LGG) der einzelnen Bundesländer. Sie regeln, je nach Land unterschiedlich streng, eine Ausschreibungspflicht für Vorstands- und Geschäftsleitungspositionen, sofern in dieser Positionskategorie eine Unterrepräsentanz von Frauen besteht:

• In Berlin gilt diese Ausschreibungspflicht kraft Gesetzes ausdrücklich auch für Geschäftsleitungspositionen bei privatrechtlichen Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Landes.

• In Nordrhein-Westfalen ist die Bindung indirekter: Bei neu gegründeten kommunalen Unternehmen in privater Rechtsform soll die Anwendung des LGG im Gesellschaftsvertrag verankert werden. Bei bereits bestehenden Gesellschaften ("Bestandsunternehmen") gibt es keine automatische gesetzliche Bindung – die kommunalen Vertreter in den Gremien sollen lediglich darauf hinwirken, dass die Ziele des Gesetzes im Unternehmen beachtet werden.

• In Niedersachsen fehlt ein vergleichbarer gesetzlicher Hebel ganz: Das dortige Gleichberechtigungsgesetz betrifft im Kern die Landes- und nicht die Kommunalverwaltung: hier hängt eine Ausschreibung noch stärker allein von der freiwilligen Verankerung im Gesellschaftsvertrag oder einem kommunalen PCGK ab.

Ob eine förmliche Ausschreibungspflicht bei Unterrepräsentanz von Frauen für eine konkrete Stadtwerke-GmbH greift, hängt also maßgeblich davon ab, ob und wie das LGG im jeweiligen Gesellschaftsvertrag verankert ist – das ist bei älteren Gesellschaften eine Frage des Einzelfalls, bei neueren oder umstrukturierten Gesellschaften häufiger bereits Standard.

Unabhängig davon hat sich die parallele öffentliche Stellenausschreibung neben der Direktansprache in der Praxis als Standardvorgehen etabliert – aus gutem Grund: Sie schafft einen formal dokumentierten, jedem offenstehenden Zugang zur Position, während die Direktansprache den eigentlich entscheidenden Kandidatenpool liefert, weil relevante Führungskräfte selten aktiv auf eine Ausschreibung reagieren. Ein bewährtes Modell, das mehrere Kommunen inzwischen nutzen: Der beauftragte Personalberater führt die Direktansprache durch und präsentiert die Ergebnisse einer eigens gebildeten Findungskommission – häufig bestehend aus Bürgermeister/-in und Fraktionsvorsitzenden –, die über die Einladung zu Vorstellungsgesprächen und die engere Auswahl entscheidet. Ausschreibung und Direktansprache schließen sich also nicht aus, sondern ergänzen sich: Die eine sorgt für Zugänglichkeit und Dokumentation, die andere für den eigentlichen Zugang zum passiven, aber relevanten Kandidatenmarkt.

Der typische Ablauf

Eine strukturierte Geschäftsführer-Suche im Stadtwerksumfeld folgt in der Regel diesen Schritten:

• Anforderungsklärung: Welche strategische Ausrichtung soll das Unternehmen nehmen – Konsolidierung, Wachstum, Transformation? Davon hängt das gesuchte Profil ab.

• Marktsicht und Direktansprache, oft parallel zur Ausschreibung: Passende Kandidatinnen und Kandidaten sind selten aktiv auf Stellensuche. Der eigentliche Zugang erfolgt über gezielte, diskrete Direktansprache – häufig begleitet von einer parallel laufenden öffentlichen Stellenausschreibung, die Zugänglichkeit und Dokumentation des Verfahrens sicherstellt.

• Strukturierte Eignungsbewertung: Fachliche Erfahrung, Führungskompetenz und die Fähigkeit, sich in einem kommunal geprägten Umfeld zu bewegen, werden anhand vorab festgelegter, sachbezogener Kriterien geprüft – dokumentiert und nachvollziehbar.

• Begleitende Abstimmung mit dem Aufsichtsrat: Die engere Auswahl wird laufend mit dem Aufsichtsrat bzw. dessen Vorsitz besprochen, nicht erst am Ende präsentiert.

• Empfehlung und Gesellschafterbeschluss: Der Aufsichtsrat spricht seine Empfehlung aus, die Gesellschafterversammlung fasst den förmlichen Bestellungsbeschluss.

Zeitschiene und typische Stolpersteine

Realistisch sollte für eine solche Suche mit mehreren Monaten geplant werden – von der ersten Anforderungsklärung bis zur Vertragsunterschrift. Die häufigsten Verzögerungen entstehen nicht durch fehlende Kandidaten, sondern durch:

• ein zu spät eingebundenes Gremium, das erst am Ende des Prozesses neue Anforderungen einbringt,

• ein Anforderungsprofil, das fachliche Exzellenz sucht, aber die kommunale Passung vernachlässigt,

• oder ein Verfahren, das nicht sauber dokumentiert ist und damit im Nachhinein angreifbar wird – gerade bei sensiblen Nachbesetzungen ein reales Risiko für Gremium und Gesellschaft gleichermaßen.

Wer diese Punkte von Beginn an mitdenkt, kommt schneller, passgenauer und mit einer belastbareren Entscheidungsgrundlage zum Ziel.

Häufige Fragen

Wie lange dauert eine Geschäftsführer-Suche im Stadtwerk?

Je nach Ausgangslage und Marktumfeld zwischen drei und sechs Monaten von der Anforderungsklärung bis zur Vertragsunterschrift.

Wer entscheidet am Ende – der Aufsichtsrat oder die Gesellschafterversammlung?

Formal entscheidet die Gesellschafterversammlung, also die Kommune(n) als Gesellschafter, per Beschluss. Der Aufsichtsrat – häufig unter Vorsitz der Bürgermeisterin oder des Bürgermeisters – bereitet die Entscheidung vor und spricht eine Empfehlung aus. Die genaue Kompetenzverteilung regelt der jeweilige Gesellschaftsvertrag.

Muss die Position öffentlich ausgeschrieben werden?

Eine allgemeine Ausschreibungspflicht wie im öffentlichen Dienst (Art. 33 Abs. 2 GG) besteht für Geschäftsführerpositionen bei privatrechtlich organisierten Stadtwerken rechtlich nicht. Eine konkrete Ausschreibungspflicht kann sich aber aus dem Landesgleichstellungsgesetz des jeweiligen Bundeslandes ergeben, sofern in der Position eine Unterrepräsentanz von Frauen besteht und das Gesetz im Gesellschaftsvertrag verankert ist – das ist je nach Bundesland und Gesellschaft unterschiedlich geregelt. Unabhängig davon ist die öffentliche Ausschreibung in der Praxis vielerorts ohnehin Standard, weil sie Transparenz schafft und Ämterpatronage-Vorwürfen vorbeugt.

Warum läuft eine öffentliche Ausschreibung neben der Direktansprache, wenn Direktansprache doch der eigentliche Zugangsweg ist?

Weil beide unterschiedliche Funktionen erfüllen: Die Ausschreibung stellt sicher, dass die Position formal jedem offensteht und das Verfahren dokumentiert und nachvollziehbar bleibt. Die Direktansprache erschließt den eigentlich relevanten Kandidatenpool, weil Führungskräfte in Schlüsselpositionen selten aktiv auf eine Ausschreibung reagieren. In der Praxis bewertet häufig eine eigens gebildete Findungskommission die Ergebnisse beider Wege gemeinsam.

Mehr Informationen zur Führungspositionen bei kommunalen Versorgern, sowie Organisationsentwicklung und Governance finden Sie auf den folgenden Seiten: Executive Search Stadtwerke‍ | ‍Unternehmensberatung

Kontakt & Projektanfrage:

Daniel Georg
Unternehmens- & Personalberatung Energiewirtschaft
Partner Steinbach & Partner | Leiter Competence Center Energy & Utilities

Email: daniel.georg@steinbach-partner.com
Telefon : +49 171 99 2 66 49